广汽吉奥汽车招聘(「深度」新造车“人才大战”背后，产业颠覆的开启)

记者 | 程迪

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今年开始，进入造车产业的科技或互联网大厂是越来越多。相比几年前蔚来、理想、小鹏等造车新势力创业时遇到的资金难题，这一波新兴造车公司，无论百度、小米、富士康与滴滴们，或传统主机厂旗下新打造的智己、极氪等，似乎都不差钱。

大家集中下场造车带来的问题也开始凸显，首要问题就是互联网造车人才开始“稀缺”。

据多家媒体报道显示，眼下新造车公司对人才需求订单已经导致“猎头们都忙不过来”了。甚至，有的猎头对招聘候选人称“百万年薪随便开”，而现有造车团队中有的几乎被猎头们“挖空”。

新一轮造车热引发的这场“人才大战”已然进入了白热化。

对此，普华永道中国人才与组织变革管理咨询业务合伙人梁星晖对界面新闻记者表示，这反映出近6年来，造车产业的“人才大战”在不断升级与发酵——以前是造车新势力去传统主机厂挖关键岗位的“老法师”和技术人才，现在是数个产业之间的“人才混战”。汽车新四化中的“网联化”及“智能化”使得未来汽车将越来越具有消费产电子的特征，而这将进一步加剧人才之争的多向性与复杂性。

尤其是今年加入这场造车角逐赛的新兴造车公司，他们不是单纯为了造车，而是要颠覆整个行业。

新兴造车公司不仅会一边拼命往新的消费电子端和C端获取新的智能出行人才，另一边依旧会不断地继续从传统主机厂挖掘造车人才。“人才大战”之火开始横跨数个产业，不仅仅涵盖了原来的新能源造车，还有互联网、计算机软件、半导体等领域。

传统的汽车行业正面临着被四面蚕食的挑战，一个全新的汽车产业业态正在酝酿。

事实上，关于智能汽车产业的“人才大战”，5年前第一波新能源造车热潮出现时，就已经开始了。

2015年9月，乐视带头挖走了当时原上汽集团副总裁、上海通用汽车总经理丁磊。后者成为了乐视超级汽车联合创始人——就此拉开近几年来的第一轮“人才大战”，也让传统主机厂开始直面人才大量流失这种变化与困境。

那时的“跳槽主流”多为传统车企高管。2015年到2017年，共有200多名职位在总经理及以上级别的汽车人才离开传统主机厂，加入造车新势力。不过，他们往往拿到的薪酬一般都不如从前，通常谋求的是股权与长远。

以乐视为例，除了2015年加入的丁磊，2016年一年，乐视就挖来了原英菲尼迪中国总经理吕征宇、原大众生产总监FRANK STERZER、原广汽吉奥总经理高景深，以及丁磊的前同事，原上汽集团副总裁张海亮等。

更牛的是小鹏汽车，对于人才的渴求已不限于国内主机厂，而是选择“出海捕鱼”——2017年，何小鹏亲自带队前往美国，挖到了前特斯拉技术专家谷俊丽。由她出任小鹏汽车的自动驾驶研发副总裁，全面负责小鹏汽车自动驾驶研发团队的创建，领导人工智能创新和自动驾驶软件的研发。

除了高管，从2017年开始，造车新势力也开始对另一种人才进行大力挖角，就是技术、研发或设计人才。他们才是被高薪挖角的关键人物。

想从传统主机厂挖人，标配就是薪资必须要高，甚至翻几倍——这很早就是汽车行业一个公开秘密。蔚来汽车李斌就曾直言：“人才本来就该拿高薪，蔚来汽车挖人的薪水，只是比上海地区汽车行业平均水平高一倍而已。”不仅如此，几年前汽车产业“新四化”还没有像今年这样突飞猛进的时候，一个造车产业的普通员工跳一次槽，涨薪20%到40%都是正常现象。

最著名的一场挖角大战是在2018年，由特斯拉上海超级工厂引发的。在建厂的同时，特斯拉直接开出3倍工资，从多家传统车企挖走了电气设计工程师、机械设计师等一大批专业技术人才。

为了应对困局，国内不少自主品牌也纷纷“大出血”，只为吸引和留住人才。比如，2017年，江淮汽车公布了股权激励计划，来调动骨干员工的积极性，留住老人才吸引新人才。长城汽车为了留人，支付薪酬同比增长25%，直接导致品牌的经营活动现金流净额产生了近11亿的赤字。

随着资本热度褪去和行业政策方向调整，从2019年开始，资本市场对造车新势力的热度逐渐回归理性，使得新能源汽车行业，尤其是造车新势力普遍经营困境——也导致了2019年“人才大战”进入一个低谷期。

甚至2019年恒大强势入局造车业，都没能改变这一困境。

到了2020年初，由于国内疫情爆发，裁员调整、高管离职的消息逐渐增多。甚至好几家原本被看好的造车新势力熬不住倒下，让“人才大战”出现了一个新现象——大批造车人才回跳至传统车企。

仅当年3月份就出现了四位回跳的新能源高管：

3月4日，合众汽车原品牌公关中心总经理兼营销公司副总裁邓凌加盟上汽大通。早前他曾任东风雪铁龙市场部部长，并在长安福特任职多年；

3月5日，博郡汽车市场营销和销售副总裁陈曦加入奇瑞星途，接管品牌营销工作。他曾是东风雪铁龙总经理；

3月23日，天际汽车董事以及首席营销官向东平成为了现代汽车集团（中国）副总裁，他曾是上汽大众和沃尔沃的高管；

3月底，蔚来汽车前用户中心副总裁赵昱辉入职长城汽车，担任长城销售公司用户中心总经理。此前曾任乐视官方体验店副总裁一职。

不过在这波“人才大战”忽而涨潮忽而回跳的同时，另一种人才开始在造车产业中收到青睐——就是智能出行领域的人才。

2018年早些时候就有媒体指出，智能出行领域的人才在全球都极为紧缺，争夺战早晚会接近白热化。其中，以“自动驾驶人才”为重中之重。

他们以美国十大自动驾驶试验场匹兹堡为例，相关专业的大学生本科一毕业就能拿到至少20万美元的年薪。国内造车产业对自动驾驶人才的需求，更为饥渴和迫切。

这一点上小鹏做得比较早。正如上文提及，小鹏汽车早在2017年就开始“出海捕鱼”，甚至在2019年引来过一条“鲨鱼”——就是特斯拉前首席计算机视觉科学家曹光植。

因此，近期突然被爆的“人才大战”并不是今年才刚开始的。何小鹏在今年上海车展上就曾明确表示，中国的造车产业今年年初已出现大规模的智能出行领域人才争夺战，而“小鹏汽车从很早就开始培养智能驾驶等相关领域的人才。”

对于智能出行领域人才需求的预判，最准的还要算华为。据知情者透露，起码从2012年开始，华为就开始在相关领域布局，并培养人才。目前专业人才的数量或已超过任何一家传统主机厂、造车新势力和新兴造车公司，为国内之最。

对此，据梁星晖预测，“今年人才大战的本质，其实是产业颠覆大战，谁抢得了先机，就能成为未来汽车产业的塑造者和定义者。”

这也是为何，今年人才流动的一大特色不再是单个高管的走马换将，而是整个团队的“迁徙”。因为对于这些新势力而言，机会的迅速到来总是让其人才的准备度处于不足的境地，批量地从外部获得人才或者通过合作与联盟，才能最迅速也最完整地补齐其关键能力短板。他预计，未来不仅会有更多的合作造车，还会出现直接并购现象。

对于“200万年薪挖角”，甚至有的团队被直接“挖空”等情况，梁星晖认为这是再正常不过的，200万年薪恰恰反映出企业进入赛道的坚定决心。“时间不能等，行业也不能等，快速获取人才才能快速进入赛道。”

“200万年薪挖人并不高。因为用200万就能买到更多的时间和稀缺的能力。传统车企花时间与精力培养人才图的是长久的人才发展之计，为的是人才生生不息，是为人才发展与获取的正途，但在万事具备、只欠人才这个东风的情况下，‘挖’却成了时下新兴造车公司最快且成本最低的方式。目的只有一个，就是尽可能地加快产品的推出，比竞争对手更快地实现新赛道上的战略性卡位。”

同时，这也一定会出现大量的泡沫——求贤若渴的反面就是拔苗助长。

所谓的“拔苗助长”，一方面是指许多所谓的人才不值这个价，但在目前“供小于求”的时代，他们也会“被动地”水涨船高。另一方面是指人才开始明白时代赋予自己的特殊价值之后可能会选择频繁跳槽，以在短时间内将自己的市场价值推到极致，这将导致对自我的价值定位出现偏差，因为他们将难以沉下心来在所属领域持续深耕成长，长此以往，离成为真正的专家或技术领军人物只会渐行渐远。

在企业诚意十足地表示“条件随便开”的背后，更多反映出的是企业在此次人才大战中的被动和无奈。他们面临着大量人才缺失或是青黄不接的现状，却又没有太多的选择，只能出高价买人卖技术。而当大部分企业都这么做时，就会出现同质化等负面现象，也会出现某些被高薪聘请的人才，达不到企业预设目标而双输的负面结果。

对此，梁星晖也表示担忧。在他看来，“高价新人才”的大量涌入会不断推高企业的用工成本，不少公司的财务资源可能趋于紧张，并催生企业刚性人工成本的“虚高”或“通货膨胀”，让产业中不少企业的发展不可持续，继而由兴专衰。且人才质量的长期不达标也将成为企业发展的硬伤。更要紧的是，困扰不少企业已久的新人与老人薪酬的不平等现象，将会在产业变局中，愈演愈烈，成为压垮企业的稻草之一。

眼下，一方面，各种造车新势力和新兴造车公司正倒逼着人才迅速发展与成熟；另一方面企业们又在此次“人才大战”中极为紧迫，甚至成为被动的一方——这种现象看起来非常矛盾，但实际上是时代造就的必然结果，更是市场在不断地催熟人才、企业和产业这三个方面。

这场“人才大战”，其实是时代在大浪淘沙。